Importancia de la Política TIC

Resulta innegable que, durante las últimas décadas, la tecnología y el uso de los dispositivos electrónicos se han transformado en un elemento esencial de nuestras vidas, no solamente en el ámbito privado, sino también en el laboral, siendo sumamente difícil concebir el desarrollo de la actividad prescindiendo de estos medios.

No obstante, esta nueva realidad tecnológica no se encuentra exenta de conflictos, especialmente en lo que se refiere a las relaciones laborales, cuyas partes –esto es, empresario y trabajador– encuentran sus derechos en constante colisión.

En este contexto, la puesta a disposición por parte del empresario de dispositivos electrónicos, así como de otros medios tecnológicos para el correcto desenvolvimiento de la actividad laboral por parte de los trabajadores, tiene un impacto directo en dos concretos derechos; en primer lugar, los derechos a la intimidad (artículo 18.1 CE) y al secreto de las comunicaciones (artículo 18.3 CE) del trabajador, y en segundo lugar, el derecho de control de la actividad laboral (artículo 20.3 ET) por parte del empresario.

La cuestión a determinar, por tanto, radica en encontrar el límite, muy difuso, entre el respeto a los derechos de los trabajadores –como ya se ha mencionado, a la intimidad y al secreto de las comunicaciones– y la garantía del empresario de poder supervisar las actividades que llevan a cabo los trabajadores y que serán clave para la consecución de los objetivos empresariales.

Si bien la introducción de los dispositivos electrónicos en sede empresarial tuvo lugar varias décadas atrás, la cuestión no fue regulada por el legislador español hasta 2018, con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, en consonancia con el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos.

Para responder, por tanto, a la cuestión anterior, es necesario acudir precisamente al artículo 87 de la mencionada ley, que expone en los siguientes términos: ‘’1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a disposición por su empleador. 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado’’.

Siguiendo lo anterior, parece que el legislador ha establecido un punto intermedio en el que el empresario pueda, de forma válida, materializar su derecho a controlar la actividad del trabajador, sin que éste sufra una vulneración de sus derechos fundamentales, cuyo alcance en la relación laboral, como bien manifestó el Tribunal Constitucional en la STC 57/1994, no será de carácter absoluto, pues al empresario también se le reconocen ciertos derechos que deberán ponderarse con los que le pertenecen al trabajador.

En atención a esta circunstancia, el artículo 87 permite al empresario disponer de una Política de Gestión de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación, de tal manera que, en aquellos casos en los que sea necesario, este pueda ejecutar las medidas de control que considere pertinentes, habiendo informado previamente a los trabajadores sobre cuáles son los usos permitidos, así como los prohibidos, respecto a los medios electrónicos puestos a disposición de la plantilla, y anulando por tanto la ‘’expectativa de privacidad’’ que un trabajador pueda ostentar si no se le comunicó con la debida anticipación, elemento que el Tribunal Constitucional, en su sentencia 170/2013, ha calificado como determinante a estos efectos.

Sin embargo, para el correcto establecimiento de una Política de Gestión de las TIC deben tenerse en cuenta diferentes elementos. En primer lugar, si bien el artículo 87.2 de la LOPD permite al empresario controlar la utilización de los medios electrónicos, este únicamente será posible en dos ocasiones; (i) cuando se trate de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias que se hayan establecido para el trabajador y (ii) garantizar la integridad de los dispositivos que se han puesto a su disposición, de manera que el trabajador no les dé un uso incorrecto o les esté ocasionando cualesquiera daños o desperfectos. Además, este control deberá seguir los principios que tanto el TC como el TS han venido estableciendo, y que se enumeran: (i) que el control sea idóneo para conocer la conducta del trabajador; (ii) que sea necesario al no existir una medida menos restrictiva de derechos; (iii) que sea proporcionada en los medios utilizados y (iv) que sea justificada, en el sentido de que existan indicios fundados de que el trabajador está incumpliendo sus funciones o le está dando un uso indebido a los dispositivos.

En segundo lugar, deberá tenerse en cuenta que aunque el empresario tendrá la capacidad para establecer las prohibiciones y autorizaciones para el uso de los dispositivos, ésta se verá limitada por cuanto en la elaboración de la política deberá participar la representación de los trabajadores.

Y en tercer y último lugar, la Política de Gestión de las TIC no podrá basarse en una instrucción o prohibición genérica, sino que deberá sentar con precisión cuáles son los usos y los medios de control que se darán en caso de incumplimiento, pues en caso contrario, podría existir una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, ya que éste debe encontrarse debidamente informado de las consecuencias por una eventual infracción, tal como ha establecido el Tribunal Supremo en la STS de 6 de octubre de 2011.

Así, puede concluirse que la ordenación de una Política de Gestión de las TIC en el seno empresarial comporta diferentes beneficios, tanto para el empresario como para el trabajador, por cuanto para el primero, el suministro de dispositivos electrónicos a los trabajadores podrá realizarse de forma regulada y garantizando, por ende, una mayor seguridad para su titular, y para el segundo, el establecimiento de unos parámetros determinados para el pleno respeto de sus derechos fundamentales.