Resulta innegable que, durant les últimes dècades, la tecnologia i l'ús dels dispositius electrònics s'han transformat en un element essencial de les nostres vides, no solament en l'àmbit privat, sinó també en el laboral, sent summament difícil concebre el desenvolupament de l'activitat prescindint d'aquests mitjans.
No obstant això, aquesta nova realitat tecnològica no es troba exempta de conflictes, especialment pel que fa a les relacions laborals, les parts de les quals –això és, empresari i treballador– troben els seus drets en constant col·lisió.
En aquest context, la posada a disposició per part de l'empresari de dispositius electrònics, així com d'altres mitjans tecnològics per al correcte desenvolupament de l'activitat laboral per part dels treballadors, té un impacte directe en dos concrets drets; en primer lloc, els drets a la intimitat (article 18.1 CE) i al secret de les comunicacions (article 18.3 CE) del treballador, i en segon lloc, el dret de control de l'activitat laboral (article 20.3 ET) per part de l'empresari.
La qüestió a determinar, per tant, radica a trobar el límit, molt difús, entre el respecte als drets dels treballadors –com ja s'ha esmentat, a la intimitat i al secret de les comunicacions– i la garantia de l'empresari de poder supervisar les activitats que duen a terme els treballadors i que seran clau per a la consecució dels objectius empresarials.
Si bé la introducció dels dispositius electrònics en seu empresarial va tenir lloc diverses dècades enrere, la qüestió no va ser regulada pel legislador espanyol fins a 2018, amb l'entrada en vigor de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals, d'acord amb el Reglament (UE) 2016/679 del Parlament Europeu i del Consell, de 27 d'abril de 2016, relatiu a la protecció de les persones físiques pel que fa al tractament de dades personals i a la lliure circulació d'aquestes dades.
Per a respondre, per tant, a la qüestió anterior, és necessari acudir precisament a l'article 87 de l'esmentada llei, que exposa en els següents termes: ‘’1. Els treballadors i els empleats públics tindran dret a la protecció de la seva intimitat en l'ús dels dispositius digitals llocs a disposició pel seu ocupador. 2. L'ocupador podrà accedir als continguts derivats de l'ús de mitjans digitals facilitats als treballadors únicament als efectes de controlar el compliment de les obligacions laborals o estatutàries i de garantir la integritat d'aquests dispositius. 3. Els ocupadors deuran establir criteris d'utilització dels dispositius digitals respectant en tot cas els estàndards mínims de protecció de la seva intimitat d'acord amb els usos socials i els drets reconeguts constitucional i legalment. En la seva elaboració hauran de participar els representants dels treballadors. L'accés per l'ocupador al contingut de dispositius digitals respecte dels quals hagi admès el seu ús amb finalitats privats requerirà que s'especifiquin de mode precís els usos autoritzats i s'estableixin garanties per a preservar la intimitat dels treballadors, com ara, si és el cas, la determinació dels períodes en què els dispositius podran utilitzar-se per a fins privats. Els treballadors hauran de ser informats dels criteris d'utilització als quals es refereix aquest apartat’’.
Seguint l'anterior, sembla que el legislador ha establert un punt intermedi en el qual l'empresari pugui, de manera vàlida, materialitzar el seu dret a controlar l'activitat del treballador, sense que aquest sofreixi una vulneració dels seus drets fonamentals, l'abast dels quals en la relació laboral, com bé va manifestar el Tribunal Constitucional en la STC 57/1994, no serà de caràcter absolut, doncs a l'empresari també se li reconeixen uns certs drets que hauran de ponderar-se amb els quals li pertanyen al treballador.
En atenció a aquesta circumstància, l'article 87 permet a l'empresari disposar d'una Política de Gestió de les Tecnologies de la Informació i de la Comunicació, de tal manera que, en aquells casos en els quals sigui necessari, aquest pugui executar les mesures de control que consideri pertinents, havent informat prèviament els treballadors sobre quins són els usos permesos, així com els prohibits, respecte als mitjans electrònics posats a la disposició de la plantilla, i anul·lant per tant la ‘’expectativa de privacitat’’ que un treballador pugui ostentar si no se li va comunicar amb la deguda anticipació, element que el Tribunal Constitucional, en la seva sentència 170/2013, ha qualificat com a determinant a aquest efecte.
No obstant això, per al correcte establiment d'una Política de Gestió de les TIC han de tenir-se en compte diferents elements. En primer lloc, si bé l'article 87.2 de la LOPD permet a l'empresari controlar la utilització dels mitjans electrònics, aquest únicament serà possible en dues ocasions; (i) quan es tracti de controlar el compliment de les obligacions laborals o estatutàries que s'hagin establert per al treballador i (ii) garantir la integritat dels dispositius que s'han posat a la seva disposició, de manera que el treballador no els doni un ús incorrecte o els estigui ocasionant qualssevol danys o desperfectes. A més, aquest control haurà de seguir els principis que tant el TC com el TS han vingut establint, i que s'enumeren: (i) que el control sigui idoni per a conèixer la conducta del treballador; (ii) que sigui necessari al no existir una mesura menys restrictiva de drets; (iii) que sigui proporcionada en els mitjans utilitzats i (iv) que sigui justificada, en el sentit que existeixin indicis fundats que el treballador està incomplint les seves funcions o li està donant un ús indegut als dispositius.
En segon lloc, haurà de tenir-se en compte que encara que l'empresari tindrà la capacitat per a establir les prohibicions i autoritzacions per a l'ús dels dispositius, aquesta es veurà limitada puix que en l'elaboració de la política haurà de participar la representació dels treballadors.
I en tercer i últim lloc, la Política de Gestió de les TIC no podrà basar-se en una instrucció o prohibició genèrica, sinó que haurà d'asseure amb precisió quins són els usos i els mitjans de control que es donaran en cas d'incompliment, perquè en cas contrari, podria existir una vulneració dels drets fonamentals del treballador, ja que aquest ha de trobar-se degudament informat de les conseqüències per una eventual infracció, tal com ha establert el Tribunal Suprem en la STS de 6 d'octubre de 2011.
Així, pot concloure's que l'ordenació d'una Política de Gestió de les TIC en el si empresarial comporta diferents beneficis, tant per a l'empresari com per al treballador, puix que per al primer, el subministrament de dispositius electrònics als treballadors podrà realitzar-se de forma regulada i garantint, per tant, una major seguretat per al seu titular, i per al segon, l'establiment d'uns paràmetres determinats per al ple respecte dels seus drets fonamentals.
16 Julio 2024
